Les départements des ressources humaines ont cependant exprimé leur volonté d’utiliser des logiciels et des algorithmes pour licencier des employés.
Algorithme aveugle: Après qu’Alphabet, la société mère de Google, a licencié quelque 12 000 employés en janvier, soit environ 6 % de l’ensemble des effectifs de Google, de nombreux anciens employés lésés ont commencé à spéculer sur les raisons de leur choix, rapporte le Washington Post. La répartition des licenciements, après tout, semblait aléatoire.
Pour reprendre les termes d’un employé dans un espace de discussion Discord, ils se sont demandés si un « algorithme stupide soigneusement conçu pour ne violer aucune loi » était responsable du choix des personnes licenciées.
Google a nié avoir utilisé une IA, affirmant qu’il n’y avait « aucun algorithme impliqué » dans sa prise de décision, a-t-il déclaré à Washington Post (WaPo).
Que ce soit vrai ou non, les employés ont de nombreuses raisons de se méfier. Selon une enquête récente citée par le journal, 98 % des responsables des ressources humaines dans les entreprises américaines ont admis qu’ils allaient utiliser des logiciels et des algorithmes pour « réduire les coûts de main-d’œuvre » cette année, même si la moitié d’entre eux seulement sont convaincus que la technologie fera des recommandations impartiales.
De l’embauche au licenciement
C’est le revers de la médaille d’une pratique acceptée depuis longtemps. Les départements RH des grandes entreprises utilisent souvent des algorithmes pour trouver « la bonne personne » pour « le bon projet », explique Joseph Fuller, professeur de gestion à la Harvard Business School, au quotidien WaPo.
La technologie permet de constituer une base de données appelée « inventaire des compétences », qui répertorie de manière exhaustive les compétences et les expériences de chaque employé et aide les entreprises à décider si celles-ci, dans leur ensemble, seront suffisantes pour atteindre leurs objectifs.
« Ils sont soudainement utilisés différemment, parce que c’est l’endroit où les gens ont… un véritable… inventaire des compétences », a déclaré John Fuller.
Prenez, par exemple, une startup baptisée Gloat : un « Marketplace des talents de l’IA » qui utilise l’IA pour connecter les employés à des projets plus pertinents, et vice versa. Le vice-président de Gloat, Jeff Schwartz, a déclaré à WaPo qu’il n’avait pas connaissance de clients l’utilisant pour licencier des employés, mais il a reconnu le besoin de transparence des responsables RH.
Combattre ou fuir
La performance des employés est peut-être le facteur le plus important analysé par ces technologies, mais de nombreuses autres mesures sont plus nébuleuses, comme le « risque de fuite », qui prédit la probabilité qu’une personne quitte l’entreprise.
Si, par exemple, une entreprise a un problème de discrimination qui fait que les travailleurs non blancs partent plus souvent, les logiciels d’IA pourraient par inadvertance identifier les travailleurs non blancs comme un « risque de fuite » et recommander de les licencier à un taux plus élevé, a déclaré à WaPo Brian Westfall, un analyste du site d’évaluation des logiciels Capterra.
« Vous pouvez en quelque sorte voir où la boule de neige se met à rouler, et tout d’un coup, ces points de données où vous ne savez pas comment ces données ont été créées ou comment elles ont été influencées conduisent soudainement à de mauvaises décisions », a-t-il ajouté.
https://futurism.com/the-byte/google-denies-using-ai-fire-employees
https://www.washingtonpost.com/business/2023/01/20/google-layoffs-jobs-announcement/
https://www.washingtonpost.com/technology/2023/02/20/layoff-algorithms/
