Alors que les licenciements font des ravages dans le secteur de la technologie, des algorithmes autrefois utilisés pour aider à l’embauche pourraient maintenant décider de qui sera licencié.
Quelques jours après que des licenciements massifs ont supprimé 12 000 emplois chez Google, des centaines d’anciens employés ont afflué sur un chat en ligne pour s’apitoyer sur la manière apparemment erratique dont ils avaient été soudainement licenciés.
Ils ont échangé des théories sur la façon dont la direction avait décidé des licenciements. Un « algorithme sans queue ni tête, soigneusement conçu pour ne violer aucune loi » aurait-il pu choisir les personnes à licencier, s’est demandé une personne dans un message sur Discord que le Washington Post n’a pas pu vérifier de manière indépendante.
Google affirme qu’il n’y avait « aucun algorithme impliqué » dans les décisions de suppression de postes. Mais les anciens employés n’ont pas tort de s’interroger, alors qu’une flotte d’outils d’intelligence artificielle s’incruste dans la vie de bureau. Les responsables des ressources humaines utilisent des logiciels d’apprentissage automatique pour analyser des millions de données relatives à l’emploi et formuler des recommandations sur les personnes à interviewer, à embaucher, à promouvoir ou à retenir.
Alphabet, la société mère de Google, supprime des emplois, ce qui porte à plus de 200 000 le nombre de licenciements dans le secteur de la technologie.
Mais à mesure que la Silicon Valley change de cap, ce logiciel est probablement confronté à une tâche plus ardue : aider à décider qui doit être licencié, selon des analystes des ressources humaines et des experts en main-d’œuvre.
Une enquête menée en janvier auprès de 300 responsables des ressources humaines d’entreprises américaines a révélé que 98 % d’entre eux affirment que les logiciels et les algorithmes les aideront à prendre des décisions de licenciement cette année. Et comme les entreprises licencient un grand nombre de personnes – avec des réductions à cinq chiffres – il est difficile pour les humains d’agir seuls.
Les grandes entreprises, qu’il s’agisse de titans de la technologie ou de sociétés fabriquant des articles ménagers, utilisent souvent des logiciels pour trouver la « bonne personne » pour le « bon projet », selon Joseph Fuller, professeur à l’école de commerce de Harvard, qui codirige son initiative Managing the Future of Work.
Ces produits permettent d’établir un « inventaire des compétences », une base de données puissante sur les employés qui aide les gestionnaires à déterminer quels types d’expériences professionnelles, de certifications et d’ensembles de compétences sont associés aux personnes les plus performantes pour divers postes.
Ces mêmes outils peuvent être utiles lors de licenciements. « Ils sont soudainement utilisés différemment », a ajouté Joseph Fuller, « parce que c’est là que les gens ont… un véritable… inventaire de compétences ».
Les entreprises de ressources humaines ont profité du boom de l’intelligence artificielle. Des entreprises, telles que Eightfold AI, utilisent des algorithmes pour analyser des milliards de points de données extraits de profils de carrière en ligne et d’autres bases de données de compétences, aidant ainsi les recruteurs à trouver des candidats dont les candidatures n’auraient peut-être pas fait surface autrement.
Depuis la récession de 2008, les départements des ressources humaines sont devenus « incroyablement axés sur les données », a déclaré Brian Westfall, analyste principal des RH chez Capterra, un site d’évaluation des logiciels. Se tourner vers les algorithmes peut s’avérer particulièrement réconfortant pour certains managers lorsqu’ils doivent prendre des décisions délicates comme des licenciements, a-t-il ajouté.
Les rapports de bénéfices médiocres montrent que l’âge d’or des grandes entreprises technologiques est en train de s’estomper.
De nombreuses personnes utilisent des logiciels qui analysent les données relatives aux performances. Soixante-dix pour cent des responsables des ressources humaines interrogés par Capterra ont déclaré que les performances étaient le facteur le plus important pour déterminer qui licencier.
D’autres mesures utilisées pour licencier des personnes peuvent être moins claires, a déclaré Westfall. Par exemple, les algorithmes des RH peuvent calculer les facteurs qui font d’une personne un « risque de fuite » et la rendent plus susceptible de quitter l’entreprise.
Cela soulève de nombreuses questions, a-t-il ajouté. Si une organisation a un problème de discrimination, par exemple, les personnes de couleur peuvent quitter l’entreprise à un taux plus élevé, mais si l’algorithme n’est pas formé pour le savoir, il pourrait considérer les travailleurs non-blancs comme un « risque de fuite » plus élevé, et suggérer un plus grand nombre d’entre eux pour les licenciements, a-t-il ajouté.
« Vous pouvez en quelque sorte voir où la boule de neige se met à rouler », a-t-il dit, « et tout d’un coup, ces points de données où vous ne savez pas comment ces données ont été créées ou comment elles ont été influencées conduisent soudainement à de mauvaises décisions. »
Jeff Schwartz, vice-président de Gloat, une entreprise de logiciels RH qui utilise l’IA, explique que le logiciel de son entreprise fonctionne comme un moteur de recommandation, similaire à la façon dont Amazon suggère des produits, qui aide les clients à déterminer qui interviewer pour les postes ouverts.
Il ne pense pas que les clients de Gloat utilisent le logiciel de l’entreprise pour créer des listes de personnes à licencier. Mais il reconnaît que les responsables RH doivent faire preuve de transparence dans la manière dont ils prennent de telles décisions, y compris dans l’ampleur de l’utilisation des algorithmes.
« C’est un moment d’apprentissage pour nous », a-t-il déclaré. « Nous devons découvrir les boîtes noires. Nous devons comprendre quels algorithmes fonctionnent et de quelle manière, et nous devons comprendre comment les personnes et les algorithmes travaillent ensemble. »
La dépendance à l’égard des logiciels a déclenché un débat sur le rôle que les algorithmes devraient jouer dans la suppression des emplois et sur la transparence dont les employeurs devraient faire preuve quant aux raisons de la perte d’emploi, selon les experts du travail.
« Le danger ici est d’utiliser de mauvaises données », a déclaré M. Westfall, « [et] de prendre une décision basée sur ce que dit un algorithme et de le suivre aveuglément ».
Les travailleurs de la technologie ont eu le choix des emplois pendant des années. Cette époque est révolue pour l’instant.
Mais les services des ressources humaines ont été « submergés depuis la pandémie » et ils continueront à utiliser des logiciels pour alléger leur charge de travail, a déclaré Zack Bombatch, avocat spécialisé dans le droit du travail et membre de Disrupt HR, une organisation qui suit les avancées dans le domaine des ressources humaines.
Cela étant, les dirigeants ne peuvent pas laisser les algorithmes décider seuls de qui licencier, et doivent examiner les suggestions pour s’assurer qu’elles ne sont pas biaisées contre les personnes de couleur, les femmes ou les personnes âgées – ce qui entraînerait des poursuites judiciaires.
« N’essayez pas de faire porter le chapeau au logiciel », a-t-il déclaré.
https://www.washingtonpost.com/technology/2023/02/20/layoff-algorithms/
